Soms weet je het als medewerker gewoon niet meer, word je door veranderingen in je organisatie voor bepaalde keuzes gesteld of heb je als organisatie advies nodig over de mogelijkheden en kwaliteiten van medewerkers. Een van de manieren om inzicht te krijgen in waar je staat en waar je naar toe zou kunnen gaan is het loopbaanadvies. Hiervoor stippelt Pagijn in overleg met de medewerker en/of organisatie een traject uit. Essentieel in de aanpak van Pagijn is dat mensen steeds weer gestimuleerd en uitgedaagd worden om zelf na te denken over waar ze staan, waar ze naar toe willen en hoe ze daar kunnen komen. Door ze uit hun dagelijkse routine te halen en te leren reflecteren. Doel is dat je (weer) zicht krijgt op je kwaliteiten en je drijfveren. Je sterke kanten weer ziet. Met Pagijn als klankbord en sturende adviseur, krijgt het proces zo zijn vorm. Op basis van dit proces en ondersteunt door een psychologische test kan Pagijn een gefundeerd advies geven. En kunnen keuzes worden gemaakt of knopen worden doorgehakt.
Assessment en psychologisch onderzoek
Assessments en psychologische onderzoeken vinden in veel gevallen plaats op verzoek van werkgevers om objectief te kunnen vaststellen of medewerkers al dan niet geschikt zijn voor een zekere functie binnen hun organisatie. Maar ook om te beoordelen of medewerkers zich door coaching en training verder/beter in hun huidige functie kunnen ontwikkelen. Uiteraard komt het ook voor dat medewerkers zelf vragen om een assessment of psychologisch onderzoek. In beide gevallen gaat het altijd om een objectieve waarneming en beoordeling van iemands kwaliteiten en capaciteiten. Assessments en psychologische onderzoeken zijn hiervoor hele goede instrumenten. Bij assessments ontstaat door simulatie- en rollenspelen en door het invullen van vragenlijsten een beeld van de vaardigheden en eigenschappen van kandidaten. Het psychologisch onderzoek en een beroepskeuzetest geven inzicht in het denkniveau, de persoonlijkheid en de belangstelling van iemand. Vooral het psychologisch onderzoek is een vrij klinisch middel; de resultaten zijn wat ze zijn, daar valt niet aan te tornen. Pagijn wil en doet meer dan deze cleane resultaten in een envelop meegeven. Door veel tijd te nemen voor het interview vooraf en het evaluatiegesprek achteraf. In dit laatste gesprek worden de resultaten uitgelegd en geïnterpreteerd. Op een dusdanige manier dat zowel de opdrachtgever als de kandidaat er mee verder kunnen. Ze worden aan het denken gezet en mogen zelf hun conclusies trekken.
Coaching
Veel organisaties hebben of krijgen te maken met medewerkers met burnout en stress. Een burnout of stress ontstaat vaak door een combinatie van factoren, waarbij werkdruk meestal hoog scoort. In coachingstrajecten probeert Pagijn samen met de persoon in kwestie die factoren op een rijtje te krijgen. Gaat het wel om werkdruk of spelen er andere zaken? Waar komt die werkdruk vandaan, hoe kun je daar anders mee omgaan, welke andere elementen spelen een rol? Zit iemand wel op de juiste plek? In een met de organisatie en de medewerker vooraf afgesproken proces, werkt Pagijn er op de eerste plaats naar toe dat mensen weer grip krijgen op zichzelf en hun situatie.
Daarnaast kan Pagijn ook als coach fungeren voor medewerkers die hun functie anders/beter willen invullen. Management coaching bijvoorbeeld. In dit traject wordt samen met (potentieel) leidinggevenden uitgezocht welke vaardigheden (verder) ontwikkeld moeten worden om goed te kunnen leidinggeven. Hierbij bepalen kandidaten en opdrachtgevers in belangrijke mate zelf de agenda. Pagijn geeft structuur aan het proces en stuurt op hoofdlijnen,
Het coachingstraject kent twee fasen. In de eerste fase wordt inzicht en bewustzijn ontwikkeld. Inzicht in de situatie en bewustzijn over hoe en waarom die situatie heeft kunnen ontstaan. In de tweede fase helpt Pagijn om oude patronen en gewoonten ook daadwerkelijk te doorbreken. Dit maakt de weg vrij voor een nieuwe manier van werken.
Reïntegratiebegeleiding
Voor mensen die gedurende een lange(re) periode uit het arbeidsproces zijn geweest kan het opnieuw oppakken van de draad een moeizaam proces zijn. Pagijn is een begeleider in dit proces. Er wordt een balans opgemaakt van wat iemand nog kan en wil nadat hij bijvoorbeeld om gezondheidsredenen drie jaar uit de roulatie is geweest. Een lange(re) periode niet kunnen werken heeft fysiek en psychisch een behoorlijke impact. Hier is tijd en aandacht voor. Zodra duidelijk is dat iemand weer in de oude of in een nieuwe functie kan gaan werken, worden alle kaarten gezet op het hervatten van dat werk. Soms moeten mensen weer wennen aan een werkritme of het werken in teamverband. Afhankelijk van de situatie wordt vastgesteld wat de aandachtspunten zijn en wordt een traject met tijdpad afgesproken. Met als doel dat de organisatie weer kan rekenen op een gemotiveerde medewerker en dat de medewerker weer enthousiast en met vertrouwen in die organisatie aan de slag gaat.
Outplacement en Herplaatsingen
Bij outplacement en herplaatsingen heeft Pagijn twee zaken hoog in het vaandel: timing en gevoel. Omdat mensen die gedwongen met ontslag of naar een andere functie of werkgever moeten nu eenmaal kwetsbaar zijn. Of hier nu persoonlijke, economische of organisatorische redenen aan ten grondslag liggen. Naast timing en gevoel zijn een zorgvuldige benadering en houding dé pijlers van het outplacementproces van Pagijn. Er wordt goed gekeken naar waar iemand staat en daar wordt op geanticipeerd. Kandidaten kunnen meedoen aan een individueel traject of het werken in groepen. Voor beiden is wat te zeggen. De keuze is aan de opdrachtgever, die hierover uiteraard advies kan vragen aan Pagijn.
Andere werkzaamheden van Pagijn
Naast de core business, kan Pagijn ook voor andere werkzaamheden worden ingehuurd. Zoals trainingen, beroepskeuzeonderzoeken, het begeleiden van teams bij het maken van jaarplannen en managementdagen, verbeteren van de samenwerking tussen medewerkers onderling, deelname aan vertrouwenscommissies en klachtencommissies bij reorganisaties en het begeleiden bij en adviseren over slechtnieuws gesprekken en cultuurveranderingen.
PONT
Een van de grote projecten van Pagijn in de afgelopen jaren is het PONT
traject (potentieelontwikkeling) geweest bij de gemeente ’s-Hertogenbosch.
Een project waarbij zo’n beetje alle kwaliteiten en werkvelden van Pagijn
zijn ingezet. Bijzonder aan PONT is dat in één organisatie op drie fronten
aan potentieelontwikkeling van medewerkers is gewerkt. En dit zowel in individuele
gesprekken als in groepssessies. Potentieelontwikkeling van medewerkers
die zich verder wilde ontwikkelen in hun functie, van medewerkers die ambities
hadden om door te groeien naar een andere functie en van medewerkers met
leidinggevende ambities. Het sleutelwoord bij projecten zoals PONT is maatwerk.
Dit betekent dat de samenwerking met de opdrachtgever zeer nauw en intensief
is en dat de inhoud en invulling van het traject van a tot z samen met de
opdrachtgever wordt bepaald.